5 maneras en que RR.HH. puede hacer que la diversidad y la igualdad sean fundamentales para la planificación de la sucesión

Registrarse Inicie sesión en su cuenta ¡Bienvenido! su nombre de usuario tu contraseña ¿Olvidaste tu contraseña? Recuperación de contraseña recupera tu contraseña Tu correo electrónico por Jennifer Mackin, autora de ForbesBook de "Los líderes merecen algo mejor: una revolución en el desarrollo del liderazgo" Las mujeres están progresando en el liderazgo empresarial. Un récord de 41 mujeres CEO está programado para dirigir compañías Fortune 500 en 2021. Junto con estas noticias positivas sobre la diversidad y la igualdad en el lugar de trabajo, los observadores empresariales creen que otro buen ejemplo lo dio un director ejecutivo masculino que decidió dimitir en 2021.
Rubin Ritter de Zalando dijo que dejará su puesto para poder poner el de su esposa carrera primero. Si bien estas acciones en la cima de las estructuras corporativas señalan pasos adelante para las mujeres, el desafío en muchas empresas sigue siendo cómo crear una cultura de planificación de sucesión diversa e igualitaria en todos los niveles de liderazgo. Los equipos diversos se construyen a través de un plan de sucesión estratégico y enfocado, que identifica al mejor talento desde el principio y se compromete a desarrollar a esas personas durante un largo período de tiempo para reemplazar a los líderes que inevitablemente se van.
Se ha demostrado que los equipos ejecutivos con diferentes antecedentes y estilos de liderazgo ofrecen importantes ventajas a las empresas. Y el C-Suite debe impulsar la estrategia de planificación de sucesión para maximizar el proceso. A continuación, presentamos cinco formas en las que las empresas y sus departamentos de recursos humanos pueden crear una cultura de planificación de sucesión equitativa y diversa.
Énfasis intencional por parte del liderazgo superior. A través de mi experiencia trabajando con muchas organizaciones, descubrí que incluso entre las empresas que se enfocan en la diversidad y la inclusión, la mayoría no ha alcanzado sus objetivos. Uno de los problemas es la falta de iniciativas claras respaldadas por el liderazgo.
Muchas empresas no implementan un plan de sucesión de manera consistente. Si los líderes actuales no tienen tiempo para dedicarle, vuelve a morder a la empresa cuando los posibles reemplazos no están preparados adecuadamente. Requiere un cambio de cultura, donde el liderazgo superior adopte la diversidad como parte fundamental del plan de sucesión y el crecimiento futuro de la empresa.
Compromiso a largo plazo. Una empresa puede tardar de tres a cinco años en tener personas suficientemente preparadas para su próximo paso. Sin embargo, muchas empresas se encuentran en una situación en la que pierden a un ejecutivo clave y no han planificado con suficiente antelación la transición.
La planificación de la sucesión es un proceso largo y detallado que tiene en cuenta todas las demandas del trabajo y determina quién es el mejor para ocuparlo. Eso requiere documentar los conocimientos y habilidades clave necesarios para el éxito, y que la empresa identifique las necesidades de apoyo y desarrollo para preparar a los reemplazos para su nuevo rol. Concéntrese en todos los roles de liderazgo en todos los niveles.
Una cultura sólida de arriba a abajo depende del equipo de RR.HH. para garantizar que los líderes potenciales en cada nivel estén completamente preparados. Eso requiere un plan de desarrollo más amplio para cada individuo de la organización. Medir el desempeño objetiva y subjetivamente.
Los empleados constantes y de alto rendimiento que siguen mejorando y asumen más responsabilidades pueden tener las cosas adecuadas para el liderazgo. Pero determinar cómo medir objetivamente el desempeño de un posible futuro líder es fundamental para el proceso general. Es difícil crear un plan de sucesión sin datos objetivos y entrenadores de liderazgo, que puedan extrapolar esos datos y saber lo que significan en términos de capacidad de liderazgo.
Comparta los planes de la empresa con los candidatos a líderes. Compartir el plan muestra a los empleados que la empresa es consciente de sus planes futuros, está dispuesta a invertir en el desarrollo de los empleados y que existen oportunidades para trabajar. Comunicar y describir todos los roles ayudará a otros a aspirar a obtener los conocimientos y las habilidades que necesitan para desempeñarlos en el futuro.
La diversidad y la igualdad deben ser la piedra angular de la planificación de la sucesión. Ese tipo de cultura comienza en la cima y nunca se detiene, lo que demuestra que el progreso real significa que todos están incluidos. Jennifer Mackin es autora de ForbesBook de “Los líderes merecen lo mejor: una revolución del desarrollo del liderazgo” y líder de dos firmas consultoras: CEO de Oliver Group, Inc.
y presidenta y socia de Leadership Pipeline Institute US. Como autora y oradora con más de 25 años de experiencia en consultoría, es una influyente reconocida en el desarrollo de liderazgo, habiendo trabajado con directores ejecutivos, gerentes de recursos humanos, líderes de desarrollo de liderazgo, emprendedores y otros líderes senior.